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隐身或者不在线

发表时间:2011-1-29 09:40

最佳东方乔毅:Back to the Basic



maweihong111 发表在 脱颖而出 华声论坛 http://bbs.voc.com.cn/forum-338-1.html


文章出处:最佳东方 版权所有

Back to the Basic——浅谈酒店业成长的烦恼

电影《天下无贼》中有这么一 句话:21世纪最缺的是什么?人才!相信这也是我们所有酒店业同仁的共识。人才带来希望,人才是企业发展和兴旺的原动力。但是怎样去招聘人才、留住人才,却是一门很深的学问。而目前随着奥运、世博等重大国际盛会的举办,使得旅游业得到迅速发展,但与此同时,原先就已存在人才问题也变得愈发严重。





人才问题源于行业特性

我国一般企业的人员流动率在5%~10%之间,旅游饭店业最适合的流动率在8%左右,然而实际的情况却远远超出这一范围,部分酒店人才流失率更是高达45%以上。而造成这一问题的原因除了众多客观因素外,其行业特征也是这一问题的根源所在。从旅游行业发展来看,一方面旅游业是一种劳动密集型的服务性行业,人才引入的门槛较低,不需要较高的学历和较强的专业知识,决定了旅游业的从业人员素质参差不齐,人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围,行业内跳槽思想变得正常和随意化;另一方面旅游行业发展本身的波动性和脆弱性影响,季节性的人员流动,淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响,也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大,一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数,而让其他员工停薪留职甚至“去职”,这种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感,对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。再者,旅游行业是属于年轻人的行业,开放性强、工作节奏快、接触面广,对年龄也有一定的要求,年龄大的员工就会感到力不从心。所以,其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。



招”的不如“走”的快

而在酒店行业,这一系列问题则更具典型性。从目前酒店的人才需求量上看,这大致是一个金字塔形的架构。毫无疑问,一线员工自然是在塔座基层,这是酒店的根基所在,要去评定一家酒店的服务品质如何,基层是最直接的体现。

而这一层次的特点,恰恰在于它的流动性,虽然说适度的人员流动可以优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力。但流动率过高就会带来一系列问题,如服务和菜食质量的不稳定、管理成本过高等。

长久以来,受传统择业观念的影响,很多人认为酒店工作没有地位,认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游饭店业自20世纪80年代初才迅猛发,长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视,加之酒店的服务性特点,服务人员不受尊重甚至遭到歧视。同时,传统的职业观点要求工作要具有稳定性,而旅游饭店的客源具季节性,不能为就业者提供长期性、稳定性的工作,造成了很多劳动力不愿涉足饭店业。另外,在我国饭店行业中普遍流行着这么一种观点:干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下,饭店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

当然还有薪酬问题。我们在对员工辞职率的分析中发现,在决定员工辞职的所有要素中,最重要的影响因素就是工资水平。从被调研的酒店中得知,餐饮从业人员平均工资为每月1200元;一些临时工、学徒工就更低,只有300~600元左右。

虽然酒店一线员工的工资待遇一直以来都较低,但在现今的人才供需现状看,依然维持这样的工资设置显然是不合理的。所以当一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就会毫不犹豫地选择跳槽。而大量民营酒楼的兴起,更为员工的外部发展提供了更多的选择,不少酒店甚至招”的不如“走”的快。

此外,因为这一层次需求量大,往往出现“病急乱投医”的情况,以致从业人员素质较低,而另一方面又发现招来的人并不能胜任本岗位工作,又不想浪费时间给予针对性的培训,使其适应其它岗位工作,这样一来员工的流失率自然就会增大。



“刘易斯拐点”到来

面对如今“钟点工涨价跑菜工难找”的“用工荒”局面,不少老一辈的酒店人或许已经在回想上世纪八九十年代,那个酒店人才济济的时代。但其实我们在忧虑的同时也应该坦然地认识到,这是一种时代发展的必然,是“刘易斯转折点”到来的标识,所谓刘易斯拐点,往通俗了讲,就是一个从人才过剩到人才短缺的转折点。这一转折点的到来,其实也意味着人才成本的增加。

为什么这么说呢?打个比方,原先我们酒店招聘两个一线员工每月只需要2000元,现在招两个人需要4000元。而这仅仅是账面上的成本增加,还有很多隐性成本也是不容忽略的。比如,时间成本、招聘成本等等。而这种成本的增加,固然是难以改变,但我们总希望能尽可能地缩减成本,而要想降低成本就必须提高员工的素质和技能,加大酒店自动化和信息化的程度,让一个人能去完成更多的工作。而这些依然是需要很大的投入。这对于酒店而言,着实为难,虽然不愿,却又势在必行。

但事有两面,“刘易斯拐点”的到来,还是有其积极意义的。改革开放以来,中国社会的“人口红利”特征极为显著,劳动力资源、尤其是剩余劳动力的“无限供给”成为驱动中国经济增长的重要因素,国内的酒店业也在这一阶段得到了很好的发展。然而,从人口发展规律我们可以预见到,“人口红利”不可能无限期延续。因此我们必须考虑与“人口红利”相伴相随的“人口诅咒”——当我们过分依赖廉价劳动力优势时,久而久之便会失去创新的能力,以致在“人口红利”枯竭时,处于不可持续发展的境地,这其实就有点类似于我们酒店业如今的现状,一方面是市场的迅速扩容,而另一方面,短缺的人才却一直制约着这种发展。而在这个背景下,“刘易斯拐点”不啻为一种“倒逼”,跨过这道坎,展现在我们面前的将是一番崭新的广阔天地。

同样,因为“刘易斯拐点”的到来无可避免,酒店业也面临着一场“洗牌运动”。它促使酒店加大信息化和自动化程度,合理管理,将人才需求的重心从数量转移到质量上来,进而提高人力资源的利用效率,提升核心竞争力。可以预见,不少墨守成规,不愿随时代变革的酒店,终究会因“舍不得孩子”而“套不到狼”,最终遭遇淘汰。

这无疑是一个形成健康的劳动力市场制度的良好契机。一方面,用工荒实际上是员工权利荒,民工短缺实际上是权利短缺或制度短缺,需要我们在保护民工权利方面做更多的工作;另一方面,迫使酒店加强职业技能培训,提高基层员工的素质和服务水平,满足酒店业市场的发展需求。



Back to the Basic

近几年,我们国家天灾不断,汶川地震、西南旱灾再到舟曲的泥石流,悲剧几乎每天都有发生,而究其原因,难道真的都是不可抗力的天灾吗?我想还有“人祸”——污染严重、植被破坏……这里很大一部分都是由于我们过度重视发展本身,而忽略可持续性所带来的。

这种情况是不是很类似于我们今天的酒店业呢?一方面在迅速地发展、壮大,而另一方面人才问题却也不断涌现,试想:会不会有一天我们酒店业也会遭遇这些“天灾”呢?

我们总是在强调发展,但如今发展是很快,以至于快得没有时间停下来去冷静地思考了。

发展、发展,我们为什么要发展?我们是要发展得更快?还是要发展得更好?很多人总是很执着着注视着前方,一直都在考虑着怎么样去发展,怎么样去解决发展中出现的问题,却始终没有人去探讨这些问题的根源性。

当然,我们是应该向前看,但有时候是不是也可以放慢脚步,回过头去看看呢?Back to the Basic,相信我们能看得更远,走得更长。

隐身或者不在线

回复时间:2011-2-18 12:57
谢谢楼主的分享




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