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隐身或者不在线

发表时间:2017-3-14 09:20

末位淘汰,励志抑或毒药?



午夜蓝调 发表在 辣眼时评 华声论坛 http://bbs.voc.com.cn/forum-76-1.html


  芷岸兰汀

  华为任正非任总在泰国员工大会上的讲话说:华为是没有钱的, 大家不奋斗就垮了, 不可能为不奋斗者支付什么。

  我承诺,只要我还飞得动,就会到艰苦地区来看你们, 到战乱,瘟疫......地区来陪你们。我若贪生怕死,何来让你们去英勇奋斗。

  这些话语让奋斗的员工热血沸腾,让不奋斗的屌丝闻风丧胆的话,让人总觉得似曾相识,好像在哪里听过。

  比如掌控你的命运,否则就被别人掌控; 好还不够,要伟大; 谁也没给你打包票一定有工作;现金为王,埋葬或者收购竞争者。它们都出自通用电器的董事长,杰克·韦尔奇。

  事实上,华为的管理也恰恰借鉴的是杰克韦尔奇的“动态活力曲线”做法。此种方法曾对推动美国经济增长作出了巨大贡献,但也埋下了众多隐患。

  而华为对员工的管理办法似乎比韦尔奇任职的通用公司走得更远。它会在年度员工考评中剔除表现最差的5%,但实际上5%-10%淘汰率只是一个起点,是在公司部门运行正常的情况下的做法,在经济环境险恶时许多公司裁掉的人数远多于这个百分比。

  不仅仅是华为,现在很多企业都将末位淘汰奉为管理圣经,原因是,此种方法非常能激发员工的狼性,最大限度为企业创造价值,而且会淘汰那些百无一用的绵羊,让弱势者为优势者让出生存空间。

  在经济环境低迷,竞争饱和度过大,产品严重过剩,新的产业还未成长起来的状况下,末位淘汰更加被我们的许多企业家所特别效法。

  但此种方法,在世界范围,一方面是受到广泛遵从,另外一方面也被极大争议,因此究竟是好是坏,很难判断。

  争议的内容主要集中在以下几个方面:一是不人道,因为此种方法很可能导致过度竞争,生产率短期很难有大的提升,如果经常搞末位淘汰,淘汰的其实只是相对不那么优秀的人,也就是说,此人很可能业绩与周围人相差并不大,甚至在年内拿过先进也不一定,不过是运气不好,或者因为公司的硬性规定,就必须得离开。

  那么,面对此种情况,我们是应该说此人不够努力,所以成为牺牲品,还是需要考察公司的规定是否出了问题?很显然,是后者。

  如果这样一个人都能成为末位淘汰的牺牲品,那么其他任何人都有可能在下一轮的考核中被强制清理出局,永远都在惶恐不安和茫然未知的未来中拼命,每天都在想否值得或者打算放弃,试问如此努力的动力和意义何在?

  而安全感和归属感是人类的基本需要,它如果给予的过多,很可能会养懒人 ,但是如果给予的太少,那么,最后人往往也会在情绪的挫败和低落中选择放弃。毕竟人并非机器,也非完全的理性经济人。

  再就是会导致劣币驱逐良币,比如,在招聘时,人们就倾向于招聘可以胜任职位,但却不特别出色的同类,这无疑就牺牲了优秀人才的机会,也使得企业获得更好人力资源的通道被阻塞,但企业本身并无法知晓。

  特别勤奋工作的人也是不受待见的,因为你的一骑绝尘,导致其他同事的相对平庸那样扎眼,在下一轮考核中大家都被迫成了可能被裁掉的对象,所以,既然无法阻止你,那就只能干掉你,让团体的大多数人存活。

  而优秀的人,也因为惧怕相关的风险,不敢去面对更高的挑战和更具诱惑力的薪酬,因为那意味着竞争对手和竞争态势的全面改变,成为牺牲品的不确定性增加,失败概率显著加大。

  既然如此,不如留在原有团队,不那么好,至少也不会太坏,能够保个安稳,个人失去了更好的职业发展机会,企业也失去了得到更好发展的可能。

  所以,它会埋没人才,会打压向上的动力和热情,是企业和员工的双重损失。

  因为大家只要维持人员能力的相对平衡,即可在内部营造个体的相对稳定和安全感,所以,所谓的狼性法则和末位淘汰依然能够被刻意化解。而此种做法不过另一种形式的消极怠工罢了。

  三是末位淘汰很可能造成业绩造假,也就是说通过共谋,大家成绩都咬和得很紧,如此,企业就无法轻易去开掉谁,但事实上,如果没有到恶性竞争的地步,可能业绩会更具活力,竞争力,总体成绩也许比现有状态更令人惊艳。

  四是末位淘汰会完全牺牲掉团队的向心力和凝聚力,使得人的恶性凸显,团队中到处充满浓厚的火药味,因为不是你死就是我活,出于保全自己的考虑,必然会出现踩踏,倾轧等行为。

  而现代社会,更多工作需要协作,共赢,越复杂,高级的工作越无法依赖一个人完成,但如此考核,怎能达到总体效率大于个人的效果?

  第五就是末位淘汰会严重异化被淘汰员工的行为和认知,使他们自尊降低,备感屈辱,甚至产生抑郁,这都是一种应对无法接受事实的逃避性反应,会对其日后的工作,生活,与人交往产生长期恶劣影响,无论放在哪里都会成为麻烦制造者,而非价值贡献者。

  第六,末位淘汰可能导致员工为了求存而选择激进,冒险,甚至触犯法律的举措,从而放弃长期的,健康的合作关系和工作方式,涸泽而渔,焚林而猎,虽然一时或者特定时期内业绩会高速增长,但其埋下的隐患迟早会被迫引爆,结果很可能是灾难性的,足以毁灭上述成果,得不偿失。

  第七,放弃末位淘汰,培养员工发自内心的热爱,以及使命感,责任感,促使其积极性,主动性,自觉性得以最大限度释放,那么在愉悦,充满动力的状态下,员工创造的价值可能比苛刻,单纯的狼性管理更无可估量。

  比如重奖重罚,比如员工持股,比如更少约束,更人性化的工作环境,比如更富有吸引力的工作内容,更能够掌控的工作节奏,比如更令人期待的未来等,都远远优于末位淘汰。

  我始终相信,人性,人道,仁爱远远优于狼性,严苛和残忍。愿我们的企业家都能够正向思考问题,给员工好的工作和生活环境,用正确的方法激发他们努力工作,我想,结果一定是令人喜悦,满意甚至惊讶的。

【恭喜,该文被华声论坛首页选录,特奖励花生2,玫瑰2。请查收!~】


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黄湘君 +1
你炼得什么邪门武功发出这样的帖子?
2017-03-16 23:28:03
总计:魅力1点 助威1查看所有助威>>

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隐身或者不在线

回复时间:2017-3-14 12:55
再优秀之精英排队,亦难免有末位,无情淘汰之可乎?嘿嘿!

隐身或者不在线

回复时间:2017-3-14 12:56
十根手指有长短,剁掉小指可否?嘿嘿!

隐身或者不在线

回复时间:2017-3-14 16:48
末位淘汰应该在管理层中实施,而不是一般员工

隐身或者不在线

回复时间:2017-3-15 08:49
我想问问这个什么末位淘汰和上学时候的分数排名有什么不同吗?非要分出来369等对吧?
我觉得以后全国的老板也可以去排名打分,也搞一个369等,看那个老板是最好的。

隐身或者不在线

回复时间:2017-3-16 11:57
这也只是激励方法之一

隐身或者不在线

回复时间:2017-3-16 23:29
有头就有尾

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