以董明珠“留学生争议”论企业用人观与社会包容性

　　近日，格力电器董事长董明珠在公开场合多次谈及“不招留学生”的观点，从“留学生可能存在价值观偏差”到“海归派里有间谍”，其言论引发激烈争议。这一事件不仅折射出传统制造业在全球化浪潮中的用人焦虑，更揭示了当代中国社会在人才评价标准上的深层矛盾——如何平衡本土培养与国际化视野、如何以理性态度破除偏见、如何在“忠诚”与“创新”之间构建科学的人才战略，已成为企业与社会共同面对的课题。

　　一、企业用人逻辑的现实考量与认知局限
　　董明珠的发言有其现实土壤。作为强调“纪律”“执行力”的制造业巨头，格力推崇“从基层干起”的成长路径，这与部分留学生对“高起点”“国际化待遇”的期待形成冲突。数据显示，格力曾录用的留学生中，因无法接受车间实习、薪酬与本土员工持平而离职的比例较高，这种经验强化了企业对“稳定性”的追求。然而，将个案上升为群体标签，甚至抛出“间谍论”的极端论断，本质上是将管理问题简化为身份对立。正如新京报批评所言，这种“以偏概全”的思维方式暴露了企业用人观念的封闭性。

　　事实上，中国制造业转型升级离不开国际视野。深圳某机器人企业50%的算法团队由海归组成，其创始人直言“没有留学生做不出世界级产品”；英国高等教育统计显示，中国留学生选择的专业中，人工智能、新能源技术占比达39%，与国内“十四五”规划重点领域高度契合。这些案例证明，将“是否适应企业文化”等同于“是否具备留学背景”，实则是混淆了人才评价的核心维度。

　　二、“学历特权”与“实干精神”的博弈
　　董明珠反对的并非留学生群体，而是“洋学历即优越”的思维惯性。当前就业市场确实存在“海归特权化”现象：部分企业盲目追捧海外文凭，某些留学生以“国际经历”为筹码索要高薪，却缺乏解决实际问题的能力。这种现象催生了社会对“空降人才”的反感，也加剧了本土与海归群体的割裂。但将批判矛头指向整个留学生群体，无异于用另一种偏见对抗偏见。

　　真正的矛盾焦点在于人才评价体系的失衡。教育部数据显示，中国累计出国留学人数超700万，2024年海归回国比例持续攀升，他们中既有追求“镀金”的投机者，也有在剑桥图书馆通宵钻研技术、在苏格兰高地调研新能源的实干者。华为、宁德时代等企业通过建立全球化研发中心，将海归人才的技术优势与本土经验结合，创造了“国际背景+中国落地”的成功范式。这启示我们：企业需要的不是“排斥”或“追捧”的二元选择，而是建立“能力本位”的筛选机制。

　　三、构建开放包容的人才生态
　　这场争议的本质，是中国社会对人才战略的集体反思。一方面，董明珠的焦虑反映了传统制造业在创新转型中的阵痛——当组织强调“忠诚度”与“执行力”时，如何消化留学生带来的多元文化冲击？另一方面，舆论的反弹则体现了社会对“标签化歧视”的警惕。国家发改委研究员指出，中国产业升级需要“全球协同能力”，不能因个别企业偏好而否定国际化人才的价值。

　　解决矛盾的关键在于系统化设计：企业需建立文化融合机制，例如华为通过“跨文化培训”帮助海归理解中国市场需求；政府应优化政策环境，如英国商会的调研显示，86%的留学生家长认为“跨文化适应能力”是其核心竞争力，这需要企业提供实践平台将其转化为生产力；社会层面则需摒弃“土洋对立”的叙事，正如人民日报所呼吁，爱国情怀从不以是否留学为衡量标准。

　　结语：超越偏见，走向人才评价的“新坐标系”
　　董明珠引发的争议，恰是时代递给中国社会的一面棱镜：它映照出部分企业对管理惯性的依赖，也折射出全球化进程中本土化与国际化碰撞的火花。当“东方大国”的崛起需要更多元的人才支撑时，我们既要警惕“洋文凭崇拜”，也要拒绝“闭门造车”。唯有建立“不问出身，但看贡献”的评价体系，让车间里拧螺丝的工匠精神与实验室中突破卡脖子的创新智慧共存，才能书写中国制造的真正自信。毕竟，人才的河流从不应有国界之分，它的方向永远朝着大海。